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Lohngleichheit: Eine Frage der Unternehmenskultur

Frauen verdienen weniger als Männer. Ein Teil dieses Unterschiedes lässt sich nicht erklären. Das ist Diskriminierung, sagt der Bundesrat. Transparenz in Lohnverhandlungen kann Abhilfe schaffen, sagen Studien. Gleichstellung hat also mit Transparenz zu tun. Einige Einblicke als erster Teil zum Thema.

19,1% Lohnunterschied zwischen Mann und Frau…

Seit dem 14. Juni 1981 ist der Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit in der Schweizer Bundesverfassung verankert. Lohngleichheit von Mann und Frau ist jedoch auch 36 Jahre später noch lange nicht erreicht. Der sogenannte “unerklärte Lohnunterschied” zwischen den Geschlechtern beträgt derzeit 7,4% “und stellt eine Diskriminierung dar”, liess der Bundesrat unlängst verlauten. Dieser Unterschied ist seit 1998 gesunken, damals betrug er noch 9,9%.

Laut der letzten grossen Erhebung des Bundesrates von 2014 verdienten Frauen im privaten Sektor seinerzeit durchschnittlich 19,1% weniger als Männer. Der Unterschied verringere sich langsam, aber kontinuierlich, so der Bundesrat. Dieser Lohnunterschied entsprach 1’800 Franken pro Monat. 61% davon seien durch Dienstjahre, Ausbildungsniveau, Anforderungsniveau, Branche und weiteren Faktoren erklärbar.

So verdienten Frauen weniger, weil sie in anforderungsreichen Positionen und Kaderstellen untervertreten sind und mehr in Niedriglohnbranchen arbeiteten als Männer. Trotz angleichender Tendenzen weisen Frauen in den Unternehmen demnach immer noch einen tieferen Bildungsstand auf, üben schlechter entlöhnte Tätigkeiten aus und verfügen über weniger betriebsspezifische Erfahrungen als Männer, gibt der Bundesrat an. Viele Frauen übernähmen zudem unbezahlte Pflegeaufgaben in der Familie und schieden so vorübergehend oder ganz aus dem Arbeitsmarkt. Das schmälere ihre Verdienstchancen. So seien Frauen bei den Personen mit über 20 Dienstjahren “markant untervertreten”.

Beim Vergleich der Regionen verzeichnet Zürich mit fast 30% den grössten Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern, der Espace Mittelland mit 20% den geringsten.

Markante Unterschiede schliesslich beim Zivilstand: Verheiratete Frauen erhalten 31% weniger Lohn als verheiratete Männer. Sie sind oft als Wiedereinsteigerinnen oder Teilzeitbeschäftigte in weniger gut bezahlten Stellen tätig. Im Vergleich dazu verdienen ledige Frauen durchschnittlich 9,5% weniger als ledige Männer.

7,4 Prozent Lohnunterschied zwischen Frau und Mann sind unerklärbar. Frauen verdienen also grundlos 677 Franken pro Monat weniger als Männer.

…davon 7,4% unerklärbar

Knapp vierzig Prozent dieser 19,1% lassen sich jedoch nicht erklären. Frauen verdienten also grundlos 677 Franken pro Monat weniger. Dieser Unterschied ist, so Bundesrat, auf eine Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts zurückzuführen. Ein grosser Teil dessen entfällt auf den Basislohn, also auf den Verdienst für Beschäftigte ohne jegliche Erfahrung oder Qualifikationen. Dieser Lohn ist bei Frauen um 5% tiefer als bei Männern. Der Rest komme „durch die unterschiedliche Entlohnung einzelner Faktoren“ zustande.

Grosse Unterschiede existieren zwischen den Branchen. So liegt der “Diskriminierungsanteil” im Gesundheits- und Sozialwesen zehn Prozentpunkte unter dem Landesdurchschnitt. Im Detailhandel, dem Gastgewerbe sowie im Sektor Erziehung und Unterricht grob 10% über dem Durchschnitt. Auf mehr als 30% über dem Durchschnitt kommt die Chemische Industrie.

Nun bezeichnet der Bundesrat Lohngleichheit als “wichtiges Ziel”. Anfang Juli hat er dazu eine Botschaft zur Änderung des Gleichstellungsgesetzes verabschiedet. Unternehmen aus dem privaten und öffentlichen Sektor mit 50 oder mehr Angestellten sollen alle vier Jahre eine Analyse durchführen, diese von unabhängiger Stelle überprüfen lassen und über das Resultat informieren. Damit solle ein Anreiz geschaffen werden, “ihr Lohngefüge so anzupassen, dass de verfassungsmässige Anspruch auf gleichen Lohn Realität wird”. Betroffen sind 2% aller Unternehmen mit 54% der Beschäftigten in der Schweiz, knapp die Hälfte der Beschäftigten also nicht.

Lohngleichheit: Politische Massnahmen sind umstritten

“Die vom Bundesamt für Statistik angewandte Methode zur Berechnung von Lohnunterschieden zwischen Frauen und Männern lässt keine Aussage über Lohndiskriminierung zu.” Dies war der Kommentar des Schweizer Arbeitgeberverbandes auf die Initiative des Bundesrates. Politische Massnahmen zu fordern, wäre verfehlt. Mit einer eigenen Studie in Zusammenarbeit mit der Uni Bern soll die politische Initiative entkräftet werden.

Ein Vorwurf an die Politik lautet, dass nicht alle relevanten Faktoren einberechnet worden seien: die effektive Berufserfahrung, Erwerbsunterbrüche, Zweitausbildung oder die Profitabilität der Firma würden nicht erfasst. Dazu sollten die Forscher bisher unberücksichtigte Faktoren für einen niedrigeren Lohn auflisten. So arbeiteten Frauen für die Familie häufiger Teilzeit und entschieden sich häufiger für Berufe in wertschöpfungsschwachen Branchen. Die Berner Studie nennt zudem weiche Faktoren: Frauen seien weniger karriereorientiert, hätten tiefere Lohnerwartungen, seien weniger risikobereit und vermieden Wettbewerbssituationen.

 

Lohngleichheit: Eine Frage der Unternehmenskultur

Statt politischer Massnahmen sollte man Anreize setzen, damit weniger Frauen Berufe in Tieflohnbranchen ergriffen und dafür in lukrative Bereich einstiegen, wo Fachkräftemangel herrsche, lässt sich Arbeitgeberverbandspräsident Valentin Vogt in der NZZ zitieren.

Derselbe Artikel lässt dann jedoch auch den St.Galler Unternehmensberater Thomas Meier zu Wort kommen, der bemerkt, dass die Berner Studie keine Antwort auf die wichtigste Frage gebe, „nämlich ob der verfassungsmässige Grundsatz ‘Gleicher Lohn für gleiche Arbeit’ von den Arbeitgebern auch wirklich eingehalten“ werde.

Lohngleichheit: Eine Frage der Unternehmenskultur

Sind Frauen wirklich selber schuld am tieferen Gehalt?

Diskriminierung oder doch erklärbare Lohndifferenz? Die engagiert verfochtenen Meinungen gehen hier weit auseinander. Und doch bleibt der Eindruck, dass sich ein gewisser Anteil an diesem Unterschied nicht erklären lässt und doch nur aufgrund des Geschlechtes entsteht.

Entsprechend stellte die NZZ kürzlich die Frage: “Sind Frauen wirklich selber schuld am tieferen Gehalt?” Frauen verlangten weitaus seltener eine Gehaltserhöhung, wurde da der britische Industrielle Sir Philip Hampton zitiert. Unterstützt wurde diese These durch eine Analyse der Einstiegsgehälter von Master-Absolventen der Carnegie-Mellon-Universität. 57% der männlichen, aber nur 7% der weiblichen Studierenden hätten ein höheres Gehalt als geboten gefordert. Das verhandelte Mehrgehalt entspräche fast exakt der Geschlechterdifferenz im Einstiegsgehalt.

Und doch ist dieser Ansatz Trickserei. Er schiebt den Frauen die Verantwortung zu und verlagert das Problem auf die zweite Ebene, die Gehaltsverhandlung selbst. Fraglich ist vielmehr, ob diese Gespräche nicht schon je nach Geschlecht mit unterschiedlichen Zahlen seitens des Arbeitgebers begonnen werden.

Transparenz lässt die Unterschiede schwinden

Interessante Einblicke bringt hier eine Studie der Harvard Kennedy School. Die Geschlechterdifferenz wird weniger, je transparenter die Arbeitgeber mit dem Verhandlungsspielraum umgehen. Unklarheit in einer Verhandlungssituation und sozialisierte Auslöser für ein bestimmtes Verhalten gehen Hand in Hand, so Hannah Riley Bowles. Aber: Liegen die Fakten auf dem Tisch, spielt die empfundene Rolleninkongruenz für Frauen keine Rolle.

Letztendlich, so Riley Bowles, brächte es nach mehr als 25 Jahren der Forschung nichts mehr, auf Geschlechterstereotypen hinzuweisen. Der nächste Schritt müsste sein, die offensichtlichen “Knoten zu lösen”. Dazu gehöre im Bezug auf Gehaltsverhandlungen nichts anderes als Transparenz.

Das Schweizer Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann geht nun vor die Räte. Letztendlich kann es Anreize schaffen, die Lohndifferenz zu korrigieren und Lohngleichheit herzustellen. Die Unternehmen sind jedoch selbst verantwortlich: Die Gesetzgebung sieht keine staatlichen Kontrollen und Meldepflichten vor. Der Staat ist also in die Überprüfung nicht involviert. Die aktuellen Studien und Untersuchungen lassen vermuten, dass es neben einer Selbstkontrolle noch weitere Instrumente braucht. Viele von diesen haben mit einer Unternehmenskultur zu tun.

Iris Bohnet: What works

Mehr zum Thema: “What works” – die Untersuchung der gebürtigen Schweizer Harvard-Professorin Iris Bohnet. Demnächst im Magazin auf diakonie.ch.

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